Restare specialista o diventare manager
Verso il quindicesimo anno la maggior parte dei professionisti senior si trova davanti a una scelta: andare più a fondo come specialista, oppure assumere persone e budget come manager. Sono entrambe carriere vere. L'errore è trattare la gestione come l'unica forma di avanzamento, e scoprire poi che il lavoro in cui eri bravo lo fanno adesso altri.
Verso il quindicesimo anno arriva una domanda che nessuno mette in agenda.
Sei bravo in quello che fai. Abbastanza bravo perché l'organizzazione abbia iniziato a proporti il passo successivo, e il passo successivo riguarda le persone. Più riporti, meno del lavoro per cui sei davvero conosciuto. Tutti intorno a te lo considerano una buona notizia ovvia.
E tu esiti, senza riuscire a dire bene perché.
Se quell'esitazione ti suona familiare, questo articolo è per te. Non è un segno di poca ambizione. Di solito è il segno che hai capito qualcosa su di te che l'organigramma non ha modo di registrare.
Il bivio che nessuno nomina
Thomas (nome cambiato, dettagli modificati) ha passato sedici anni nell'ingegneria di processo in un gruppo manifatturiero in Argovia. Poco più che quarantenne era la persona che gli altri stabilimenti chiamavano quando qualcosa di complicato andava storto. Gli piaceva. Era senior sotto ogni punto di vista.
Poi il suo direttore è andato in pensione e a Thomas è stato offerto il reparto. Ventidue persone, tre siti, un budget.
Ha accettato, perché è quello che si fa. Diciotto mesi dopo è arrivato al coaching e ha detto una cosa che da allora ho sentito molte volte in parole diverse. «Adesso gestisco persone che fanno il lavoro che amavo, non sono molto bravo a farlo, e non posso dirlo a nessuno.»
La difficoltà è che la maggior parte delle organizzazioni ha una sola scala visibile. Anzianità e gestione vengono trattate come la stessa cosa, quindi l'unico modo per essere riconosciuti come più senior è prendere in carico più persone. Il percorso specialistico, dove esiste, è spesso vago, pagato meno e inteso da tutti come la via di consolazione.
Tre forze spingono le persone lungo il percorso manageriale a prescindere dal fatto che sia adatto. I livelli e le fasce salariali sono di solito legati al numero di riporti, quindi il meccanismo disponibile per guadagnare di più è gestire di più. Rifiutare un ruolo di gestione viene letto come mancanza di ambizione, a volte dalla persona stessa che rifiuta, e c'è il timore silenzioso che dire no una volta significhi non essere più richiamati. E pochissimi riescono a immaginare come sia davvero una carriera specialistica senior a cinquantacinque anni, perché non ne hanno mai vista una rappresentata come si deve.
Quello che mi colpisce delle persone che finiscono per essere infelici è che quasi nessuna di loro ha preso una decisione. Hanno accettato una promozione. Non sono lo stesso gesto, e la differenza si vede anni dopo.
Cosa richiede davvero il percorso specialistico
Esiste una versione di questo articolo che romanticizza il restare tecnici. Non sarebbe onesta.
Il percorso specialistico è davvero più difficile da sostenere, e fallisce per ragioni prevedibili.
Richiede di tenere aggiornata la tua competenza per altri vent'anni. La conoscenza profonda si consuma. Chi era l'autorità nel 2015 e ha smesso di imparare non è l'autorità adesso, e le organizzazioni non sono sentimentali su questo.
Richiede influenza visibile senza potere gerarchico. Uno specialista senior che non riesce a orientare le decisioni diventa un paio di mani costose. Chi fa funzionare questo percorso investe molto nell'essere consultato, coinvolto e considerato affidabile, e niente di tutto questo arriva automaticamente dall'avere ragione sul piano tecnico.
Richiede di essere trovabile fuori dalla tua azienda. È la parte che quasi tutti trascurano di più. Il CV di un manager è leggibile ovunque. Il valore di uno specialista è spesso legato ai sistemi e alla storia di una sola organizzazione, e va benissimo fino al giorno in cui non va più bene.
Gestito bene, il percorso specialistico può essere più sicuro della gestione, perché la vera profondità è rara e la capacità gestionale no. Gestito passivamente, ti lascia a cinquantacinque anni con un mercato ristretto e senza modo di spiegare il tuo valore.
Scegliere con intenzione
La mossa utile non è schierarsi in astratto. È prendere la decisione consapevolmente, con i compromessi reali sotto gli occhi.
Quattro domande che affronto con le persone ferme a questo bivio.
Quali parti del mese scorso hai trovato davvero coinvolgenti? Non soddisfacenti a posteriori. Coinvolgenti mentre accadevano. Di solito le persone si sorprendono di quanto sia chiara la loro risposta, una volta che guardano un mese reale invece di un'idea del proprio lavoro.
In cosa sei davvero bravo che sia difficile da sostituire? Alcuni sono forti sul piano tecnico e insieme insolitamente bravi con le persone, e per loro la gestione è un ampliamento vero anziché una perdita. Altri non lo sono, e lo sanno.
Se dici di no questa volta, qual è la conseguenza reale? Metti alla prova la paura invece di darla per scontata. A volte la risposta è che la prossima apertura arriva fra due anni. A volte è che la porta si chiude. Con entrambe si può lavorare. Non sapere quale delle due ti aspetta, no.
Come si presenta questo percorso a cinquantacinque anni, nel concreto? Trova qualcuno che sia dieci anni avanti a te su ciascuna delle due strade e guarda per bene la sua vita lavorativa. Questo singolo esercizio cambia più idee di qualsiasi quantità di riflessione.
Thomas alla fine è passato a un ruolo di principal engineer che la sua azienda ha creato dopo che lo ha chiesto, e che prima non esisteva. Vale la pena notarlo. Il percorso specialistico a volte è assente anziché chiuso, e una persona senior che l'organizzazione non vuole perdere è spesso in una posizione più forte di quanto creda per definire il ruolo.
Ha anche negoziato le due cose che permettono a quel percorso di sopravvivere: un budget di formazione che controlla lui, e un posto stabile nelle decisioni tecniche su cui prima veniva consultato in modo informale. Sembrano entrambi dettagli. Fra dieci anni saranno il motivo per cui quel ruolo esiste ancora.
Decidere di restare vicino al lavoro è una carriera senior legittima, non un mancato avanzamento. Il danno arriva dallo scivolare nella gestione perché era l'unica porta con un cartello sopra, e passare poi un decennio a chiedersi perché il lavoro ha smesso di calzare.
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Tünde Lukacs è executive coach e fondatrice di The Change Republic. Lavora con professionisti senior su transizioni di carriera, reinvenzione personale e sviluppo della leadership in Svizzera e in Europa.
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