Was Executive Coaching für erfahrene Führungspersönlichkeiten tatsächlich löst
Es gibt eine Frage, die ich zu Beginn fast jedes ersten Coaching-Gesprächs mit einer Senior-Führungsperson höre.
«Ist das der richtige Ort für diese Art von Gespräch?»
Was sie wirklich fragen, ist: Darf ich hier laut denken? Kann ich unsicher sein? Kann ich das sagen, was ich noch niemandem gesagt habe?
Die Antwort ist ja. Und die Tatsache, dass so viele erfahrene, leistungsstarke Fachleute diese Frage stellen müssen, sagt dir etwas Wichtiges darüber, was Executive Coaching wirklich ist – und was es nicht ist.
Warum Führungspersönlichkeiten keinen Raum zum Denken haben
Je weiter du in einer Organisation aufsteigst, desto weniger Zeit hast du für echte Reflexion. Das klingt paradox, denn Senior-Rollen sollen vermeintlich dazu da sein, Richtung zu setzen, wichtige Entscheidungen zu treffen und Strategie zu gestalten. In der Praxis verbringen die meisten Senior-Führungspersönlichkeiten ihre Tage damit, zu reagieren, statt zu denken. Der Kalender füllt sich mit Entscheidungen, Eskalationen, Präsentationen, Stakeholder-Meetings und internen Verhandlungen. Das Denken, das früher organisch passierte – auf dem Weg zu einem Meeting, im Flieger, beim Mittagessen mit einer Kollegin –, wird verdrängt.
Ich arbeitete mit einem Chief Operating Officer, der mir erzählte, er habe seit drei Monaten keine unstrukturierte Stunde mehr gehabt. Nicht weil er unorganisiert war. Weil das System um ihn herum vollständig reaktiv geworden war und seine Rolle darin bestand, dafür verfügbar zu sein. Jeder freie Zeitblock wurde zum Problem einer anderen Person, das gelöst werden musste.
Das ist eine der häufigsten und am wenigsten diskutierten Herausforderungen in der Senior-Führung. Die Menge an Input nimmt genau dann zu, wenn die Qualität des Denkens am wichtigsten ist. Je höher die Einsätze, desto weniger Zeit und Raum gibt es, wirklich darüber nachzudenken.
Das ist eines der Kernprobleme, die Executive Coaching löst. Nicht indem es den Kalender einer Führungsperson leert. Sondern indem es einen geschützten, strukturierten Raum ausserhalb des Systems schafft, in dem klares Denken wieder möglich wird.
Entscheidungserschöpfung auf Senior-Niveau
Es gibt ein gut dokumentiertes Phänomen namens Entscheidungserschöpfung. Die Qualität unserer Entscheidungen verschlechtert sich, je mehr Entscheidungen wir treffen. Für Führungspersönlichkeiten, die täglich Dutzende bedeutsamer Entscheidungen treffen, ist das kein abstraktes Konzept. Es zeigt sich als Reizbarkeit, Risikoaversion, Abkürzungsdenken oder die Tendenz, auf das zurückzugreifen, was zuletzt funktioniert hat, statt auf das, was die Situation tatsächlich erfordert.
Was das auf Senior-Niveau schwieriger macht, ist, dass die meisten Entscheidungen, die auf dem Schreibtisch einer Führungsperson landen, genau jene sind, die niemand sonst lösen konnte. Die einfachen wurden zwei Ebenen tiefer gehandhabt. Was oben ankommt, ist fast immer komplex, mehrdeutig und mit konkurrierenden Interessen beladen.
Eine Klientin, mit der ich arbeitete – eine Senior-Partnerin bei einer Professional-Services-Firma in Zürich –, beschrieb es treffend. «Am Donnerstagnachmittag», sagte sie mir, «spüre ich, wie mein Denken enger wird. Ich sehe keine Optionen mehr. Ich möchte einfach, dass mir jemand sagt, was ich tun soll.» Sie war nicht schwach. Sie war erschöpft. Und erschöpfte Entscheidungsfindung auf diesem Niveau hat Konsequenzen, die durch eine gesamte Organisation nachhallen.
Executive Coaching begegnet dem nicht, indem es Führungspersönlichkeiten sagt, was sie entscheiden sollen, sondern indem es einen strukturierten Prozess schafft, Komplexität zu durcharbeiten, bevor die Erschöpfung übernimmt. Es führt bewusste Pausen in den Entscheidungszyklus ein. Es hilft Führungspersönlichkeiten, bessere Frameworks für die Arten von Entscheidungen zu entwickeln, mit denen sie wiederholt konfrontiert sind. Über die Zeit reduziert es die kognitive Last der Entscheidungsfindung, indem der Prozess bewusster und weniger reaktiv wird.
Die Rolle eines vertrauten Denkpartners
Eine der Dinge, die Senior-Führung wirklich isolierend macht, ist die Unmöglichkeit, mit jemandem innerhalb des Systems laut zu denken.
Du kannst deine Zweifel an einer Strategie nicht vollständig mit deinem Team teilen, weil du für ihr Vertrauen in diese Strategie verantwortlich bist. Du kannst deinem Board nicht sagen, dass du dir bei einer Besetzungsentscheidung unsicher bist, die du selbst vertreten hast. Du kannst deinen Peers eine Situation, mit der du ringst, nicht zeigen, weil in vielen Unternehmenskulturen Unsicherheit an der Spitze als Schwäche gelesen wird. Selbst die psychologisch sichersten Organisationen haben Grenzen darin, was Führungspersönlichkeiten offen zugeben können.
Das schafft einen merkwürdigen Druck. Die Person, die am meisten für die Qualität des Denkens in einer Organisation verantwortlich ist, ist oft die Person, mit der am wenigsten Menschen wirklich denken können.
Ein Denkpartner im Coaching-Sinne ist etwas anderes als ein Mentor, ein Berater oder eine vertraute Kollegin. Ein Mentor teilt seine eigene Erfahrung und sagt dir, was er tun würde. Ein Berater analysiert die Situation und empfiehlt einen Handlungsweg. Eine vertraute Kollegin hat ein Interesse am Ergebnis.
Ein Coaching-Denkpartner macht keines dieser Dinge. Er schafft einen Raum, in dem du das Problem selbst durcharbeiten kannst, mit jemandem, der geschickt genug ist, die Fragen zu stellen, die an die Oberfläche bringen, was du bereits weisst, aber noch nicht artikuliert hast. Es gibt keine Agenda. Es gibt keine Hierarchie. Es gibt keine Konsequenz fürs Falschliegen.
Was du bekommst, ist keine Beratung. Du bekommst Klarheit.
Was sich nach Executive Coaching verändert
Die Veränderungen, die auf ein ernsthaftes Executive-Coaching-Engagement folgen, sind meist nicht dramatisch. Es gibt selten einen Moment der Transformation. Was sich stattdessen verschiebt, ist die Qualität und Konsistenz des Denkens und Verhaltens über Hunderte kleiner Momente hinweg.
Führungspersönlichkeiten, mit denen ich gearbeitet habe, beschreiben es auf verschiedene Arten. Eine beschrieb, endlich mit Ambiguität sitzen zu können, ohne sie sofort auflösen zu wollen. Ein anderer sprach davon, zu bemerken, wann er eine Entscheidung aus Angst traf gegenüber aus Urteilsvermögen, und genug Bewusstsein zu haben, innezuhalten und anders zu wählen. Eine Dritte sagte, sie begann, in Meetings bessere Fragen zu stellen – nicht weil sie eine Technik gelernt hatte, sondern weil sie genuiner Neugier für das entwickelt hatte, was sie nicht wusste.
Das klingt vielleicht klein. Es ist es nicht. Eine Senior-Führungsperson, die unter Druck bessere Entscheidungen trifft, die Raum für andere schafft zu denken statt jeden Raum mit der eigenen Gewissheit zu füllen, die Komplexität halten kann ohne zur nächsten Abkürzung zu greifen – diese Führungsperson schafft eine andere Art von Organisation um sich herum.
Und dann gibt es die persönlichere Dimension, die oft der Teil ist, der Menschen am meisten überrascht. Viele der Führungskräfte, mit denen ich arbeite, haben Jahrzehnte damit verbracht, sehr gut im Performen von Führung zu werden. Der Coaching-Prozess verbindet sie oft wieder mit etwas unter der Performance: einem klareren Gespür dafür, was ihnen tatsächlich wichtig ist, was sie aufbauen, und warum es ihnen bedeutsam ist. Diese Klarheit verändert tendenziell, wie sie führen, wie sie kommunizieren und wie sie die wichtigsten Entscheidungen treffen.
Executive Coaching in Zürich und in der gesamten Schweiz ist bei The Change Republic für erfahrene Fachleute verfügbar, die klarer führen, weiser entscheiden und ihre Karriere mit echter Absicht gestalten möchten. Erfahre mehr unter www.thechangerepublic.com/executivecoaching
Tunde Lukacs ist Executive Coach und Gründerin von The Change Republic. Sie arbeitet mit Senior-Führungspersönlichkeiten und Führungskräften in der Schweiz und Europa an Leadership-Entwicklung, Entscheidungsfindung und Karrierestrategie.