Executive Coaching vs Leadership Coaching: Was brauchst du?
Executive Coaching und Leadership Coaching werden benutzt, als meinten sie dasselbe, und sie werden bepreist, als täten sie es nicht. Die ehrliche Antwort ist, dass sie sich weit stärker überschneiden, als der Markt suggeriert.
Leadership Coaching ist die breite Kategorie. Es umfasst alle, deren Ergebnisse davon abhängen, andere Menschen zu führen, von der ersten Teamleitung bis zur Geschäftsleitung.
Executive Coaching sitzt am oberen Ende dieser Kategorie. Jedes Executive Coaching ist Leadership Coaching. Nicht jedes Leadership Coaching ist Executive Coaching.
Ein Leadership-Programm ist von beidem wirklich verschieden. Es unterrichtet eine Gruppe gleichzeitig und gibt einer Kohorte gemeinsame Sprache und Modelle.
Was tatsächlich unterschiedlich ist
Ich habe nach einer Definition gesucht, die die ersten beiden trennt, und es gibt keine, auf die man sich verlassen sollte. Die International Coaching Federation definiert Coaching einmal, als Partnerschaft in einem gedankenanregenden Prozess, und ihre Zertifizierungen messen, wie gut jemand coacht, nicht welche Nische jemand verkauft. Die Unterscheidungen, die man online findet, stammen von Coaching-Anbietern, die ihr eigenes Angebot beschreiben, und sie widersprechen einander.
Drei Dinge sind tatsächlich unterschiedlich, und über diese lohnt es sich zu entscheiden.
Die Ebene der Person. Leadership Coaching läuft auf jeder Führungsebene. Executive Coaching läuft am oberen Ende, wo die Person für einen Bereich, ein Geschäft oder die ganze Organisation verantwortlich ist.
Der Umfang der Themen. Bei Leadership Coaching geht es meist um das Handwerk der Führung: delegieren, Feedback geben, schwierige Gespräche, ein Team aufbauen, das auch ohne dich im Raum liefert. Executive Coaching deckt meist die ganze Rolle ab, also auch Strategie, Verwaltungsrat und Stakeholder, und Entscheidungen ohne saubere Antwort.
Wer zahlt und wer die Ziele setzt. Leadership Coaching wird oft von der Person selbst oder ihrer Führungskraft gekauft, und die Ziele werden im Raum vereinbart. Auf Executive-Ebene zahlt meist die Organisation, es gibt häufig einen Sponsor, und die Ziele werden in einem Dreiergespräch gesetzt. Das verändert, was vor der ersten Sitzung über Vertraulichkeit vereinbart werden muss, und das ist der Unterschied, den die meisten zu spät entdecken.
Was sich nicht unterscheidet, ist die Methode. Eine ausgebildete Person, die Fragen stellt statt Antworten zu geben, ist auf beiden Ebenen dieselbe Disziplin.
Was ist der tatsächliche Unterschied?
Der nützliche Weg, darüber nachzudenken, ist Enthaltensein statt Gegensatz. Leadership Coaching ist das ganze Feld. Executive Coaching ist der Teil des Feldes, in dem die Person senior ist.
Das klingt nach einer Spitzfindigkeit, bis du diejenige bist, die einkauft. Es heisst, dass jemand, der mit einem Team von zwölf Leuten hervorragend arbeitet, die falsche Wahl sein kann für jemanden, der entscheidet, ob ein Geschäft umgebaut wird. Der Grund hat nichts mit Coaching-Können zu tun. Das zweite Gespräch verlangt jemanden, der in solchen Räumen gesessen hat und davon nicht beeindruckt ist.
Es heisst auch, dass die Umkehrung gilt, und die ist teuer. Seniorität bei einem Coach ist nicht dasselbe wie Nutzen. Viele erfahrene Leute werden Coach und verbringen die Sitzungen damit, dir zu erzählen, was sie getan hätten. Das ist Beratung mit einem Coaching-Etikett.
Die Frage, die es wirklich sortiert, ist nicht, welches der beiden Wörter jemand auf der Website benutzt. Es sind diese drei: auf welcher Ebene arbeitest du normalerweise, was umfassen die Themen, und wer steht ausser mir im Vertrag.
Frag direkt. Eine gute Person beantwortet alle drei in einer Minute und sagt dir, wenn du nicht ihr Klient bist.
Wie sieht die Arbeit selbst aus?
"Mein Team folgt mir einfach nicht."
Das sagte Victoria (Name geändert) in einer ersten Sitzung. Sie war senior, fähig und ehrlich ratlos. Ihr 360-Grad-Feedback sagte etwas, das sie nie laut gehört hatte: sie war überwältigend statt ermächtigend. Sie liess niemanden einen Satz zu Ende bringen. Sie erkannte sich in Marshall Goldsmiths Liste der Gewohnheiten wieder, die erfolgreiche Menschen aufhalten, und die Erkenntnis war unbequem.
So sieht die Arbeit aus, wenn es um das Führen von Menschen geht. Das sichtbare Problem liegt beim Team, die Arbeit liegt bei der Führungskraft, und der Massstab für Erfolg ist, was das Team danach tut. Agnieszka (Name geändert), nach eigener Beschreibung eine Perfektionistin auf Entzug, schickte ihrem Team vor einer zweiwöchigen Abwesenheit eine Nachricht, dass sie das hinkriegen. Sie gewannen einen neuen Kunden mit einem Angebot, das besser war als das, was sie geschrieben hätte. Sie selbst war die Bremse gewesen, und niemand hatte es ihr sagen können.
Weiter oben ändern sich die Themen und der Raum wird stiller. Die Fragen haben keine sauberen Antworten mehr. Soll dieses Geschäft jetzt umgebaut werden oder in einem Jahr. Ist die Person, die den Bereich aufgebaut hat, auch die Person, die ihn als Nächstes führt. Wie viel von deinem Zweifel zeigst du, und wem.
Dazu kommt auf dieser Ebene ein Rechenproblem. Einer Führungskraft gehen die Menschen aus, mit denen sie laut denken kann. Das Team liest jedes Zögern als Signal, Peers konkurrieren oft um dieselben Rollen, und der Verwaltungsrat will Antworten statt Fragen. Nicht jede Führungskraft erlebt das, und es ist nicht das, was das Coaching senior macht. Es ist einfach der Zustand, in dem viel von dieser Arbeit stattfindet.
Hier verdient sich ein Assessment seinen Platz. Die meisten Führungs-Assessments sagen dir, was du ohnehin weisst. Das Leadership Circle Profile ist nützlich, weil es zeigt, wo deine Führung aktuell zusammenbricht, und das ist eine andere Frage als die nach deinen Stärken.
Engagements laufen auf beiden Ebenen meist über sechs bis acht Sitzungen über mehrere Monate, je sechzig bis neunzig Minuten. Verhalten unter Druck ändert sich nicht in vierzehn Tagen.
Was solltest du kaufen?
Hör auf, zwischen den beiden Etiketten zu wählen, und beantworte stattdessen drei Fragen.
Worum geht es? Wenn es darum geht, Ergebnisse über Menschen zu erreichen, die es anders machen als du, brauchst du jemanden, der am Handwerk der Führung arbeitet. Wenn es um die ganze Rolle geht, samt der Entscheidungen ohne saubere Antwort, brauchst du jemanden, der diese Flughöhe kennt.
Wer zahlt? Wenn die Organisation zahlt, frag früh, wer was zu sehen bekommt. Ein Sponsor, der einen Fortschrittsbericht erwartet, verändert das Gespräch, und es ist besser, das zu wissen, bevor du etwas sagst, das du für privat gehalten hast.
Hat dir mehr als eine Person dasselbe gesagt? Wenn mehrere Menschen eine Version derselben Sache darüber gesagt haben, wie du wirkst, dann ist das die Arbeit, wie das Engagement auch heisst.
Was ist mit einem Leadership-Programm?
Ein Programm kann etwas, das kein Coaching-Format kann. Es gibt einer ganzen Ebene einer Organisation am selben Tag dieselbe Sprache, und das zählt, wenn ein Unternehmen ändert, wie es arbeitet, und nicht nur, wie eine Person führt.
Was es allein nicht kann, ist Verhalten unter Druck ändern. Es arbeitet auf der Ebene des Verstehens. Das ist eine Grenze des Formats und kein Versagen des Formats, und die Organisationen, die am meisten aus Programmen holen, kombinieren sie mit Coaching für die Menschen, deren Verhalten sich tatsächlich ändern muss.
Kann man mehr als eines brauchen?
Häufig, und meist in dieser Reihenfolge. Zuerst die Arbeit am Handwerk der Führung, wenn das Team das lauteste Problem ist, weil es lösbar ist und die Ergebnisse schnell sichtbar werden. Die weitere Arbeit danach, wenn die Frage nicht mehr lautet, wie man diese zwölf Menschen führt, sondern was du eigentlich aufbauen willst.
Die Reihenfolge, die Geld verbrennt, ist die umgekehrte: strategische Denkzeit für eine Führungskraft zu kaufen, deren Team schon aufgehört hat zuzuhören.
Liegt es an dir oder an deinem Team?
Tünde Lukacs ist Executive Coach, Karriere-Coach und AI Change Consultant und Gründerin von The Change Republic mit Sitz in der Schweiz. Sie arbeitet mit Führungskräften an Urteilsvermögen, an Führung durch Veränderung, und an der Positionierung ihrer Expertise in einem Markt, den AI schneller umbaut, als die meisten Organisationen mithalten können.
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