Empathie ohne Mitspracherecht lässt KI-Einführung scheitern
20. Mai 2026
59% der CEOs sagen heute, Empathie am Arbeitsplatz sei «nice to have». Nicht essenziell.
Diese Zahl lag 2024 noch bei 47%. Sie entwickelt sich im schlechtesten Moment in die falsche Richtung.
Ein Harvard-Business-Review-Beitrag des Stanford-Psychologen Jamil Zaki unterlegt mit Zahlen, was viele Führungskräfte nicht sehen wollen:
→ 81% der CEOs sagen, ihr Unternehmen habe eine klare KI-Richtlinie. Nur 28% der Mitarbeitenden stimmen dem zu.
→ 76% der Führungskräfte glauben, ihre Teams seien begeistert von KI. Die tatsächliche Zahl liegt bei 31%.
→ Fast ein Drittel der Mitarbeitenden gibt zu, die KI-Einführung ihres Unternehmens aktiv zu sabotieren. Bei der Gen Z liegt diese Zahl bei 44%. Nicht autorisierte Modelle mit sensiblen Daten füttern. Ergebnisse manipulieren. Die Tools schlechter aussehen lassen, als sie sind.
Wir haben hier ein Problem, und zwar kein technisches.
Das sage ich seit einem Jahr. Empathie ohne Mitspracherecht ist es, was die KI-Einführung scheitern lässt. Menschen brauchen keine weitere Ankündigung zur Zukunft der Arbeit. Sie müssen daran mitgestalten dürfen.
Zakis Lösung ist einfach.
→ Statt Ankündigungen: mit den Menschen sprechen.
→ Statt Antworten zu geben: Fragen stellen.
→ Die Strategie gemeinsam mit den Menschen entwickeln, die die Tools tatsächlich nutzen werden.
Die Führungskräfte, mit denen ich arbeite und die das richtig machen, halten keine besseren Schulungen ab. Sie führen bessere Gespräche. Fragen. Zuhören. Die Strategie mit ihren Leuten entwickeln statt für sie.
Wann hast du das letzte Mal gefragt?
Warum Ankündigungen scheitern und Gespräche funktionieren
Führungskräfte erzählen sich gern eine bequeme Geschichte: Wir haben eine klare KI-Richtlinie, das Team steht dahinter, die Einführung läuft gut. Die Daten widerlegen das immer wieder. Wenn 81 Prozent der CEOs eine klare Richtlinie sehen und nur 28 Prozent der Mitarbeitenden zustimmen, kommt die Einführung dort nicht an, wo es zählt.
Sabotage ist das laute Symptom. Das leisere ist Rückzug. Beide haben dieselbe Wurzel: Menschen wird eine Zukunft vorgesetzt, statt sie beim Mitgestalten einzubeziehen. Empathie allein reicht nicht. Menschen brauchen Mitspracherecht, echten Einfluss darauf, wie die Veränderung ihre eigene Arbeit betrifft. Teams mit hohem Vertrauen in Zeiten des Wandels aufzubauen, ist das, was aus Widerstand Akzeptanz macht.
Zakis Lösung ist fast schon langweilig einfach. Mit den Menschen sprechen, statt Ankündigungen an sie zu richten. Fragen, statt zu belehren. Die Strategie gemeinsam mit den Menschen entwickeln, die damit leben werden. Die Führungskräfte, die das richtig machen, halten keine besseren Schulungen ab. Sie führen bessere Gespräche.
Wenn dich das anspricht und du etwas Praktisches willst, das du sofort nutzen kannst: Ich habe ein kostenloses 5 Tips for Courageous Conversations-Rahmenwerk auf einer Seite, inspiriert von der Arbeit am IMD, für die ehrlichen Gespräche, die Menschen von Widerstand zu Eigenverantwortung bringen. Hinterlass hier deine E-Mail-Adresse und ich schicke es dir: https://www.thechangerepublic.com/free-resources